SP 57 – rozwojem w edukacji potrzeba efektywnie zarządzać

SP 57 – rozwojem w edukacji potrzeba efektywnie zarządzać

Szkoła Podstawowa nr 57 w Gdańsku nieprzypadkowo jest uznawana za jedną z najlepszych i najbardziej innowacyjnych szkół. Dzieje się tak za sprawą jej uczniów, jej wychowawców, nauczycieli jak i skutecznej i zdeterminowanej w działaniu dyrekcji.

Przybliżymy Wam w tej publikacji, jak szkoła w swych strukturach zarządza rozwojem nauczycieli.


Dobrze wiecie, że wspieramy ludzi, którzy chcą się rozwijać i wzbogacać swoje kompetencje. Chęć nauki wychodząca od samych nauczycieli jest zdecydowanie najważniejsza. A jeśli już się czegoś uczyć to tak, żeby chcieć i umieć robić to w rzeczywistym środowisku. To duże wyzwanie, dlatego metody naszej współpracy opierały się o metodykę nauki w działaniu – na założeniu, że proces edukacyjny rozpoczyna się od praktyki osadzonej w realiach szkoły i wykorzystującej jej zasoby. Natychmiastowo zwiększa to poczucie sensu i skraca drogę od szkolenia do wdrożenia.

Program rozwoju nauczycieli

Program rozwoju nauczycieli powstał z marzenia dyrektor szkoły, Anny Listewnik o tym, aby nauczyciele mogli wzajemnie czerpać ze swojej wiedzy i doświadczenia. Taka nauka od siebie nawzajem powinna być ustrukturyzowana, osadzona na wartościach szkoły i merytorycznie sięgać do wybitnych niejednokrotnie metod i narzędzi, stosowanych już w tej chwili przez grono nauczycieli. Takie założenie nie tylko pozwala wykorzystać potencjał grona pedagogicznego, ale efektywnie zarządza rozwojem nauczycieli również pod kątem finansowym. Co jednak najważniejsze, program nadaje nowy wymiar ewaluacji rozwoju, który ma charakter ciągły i nie kończy się w ramach konkretnego projektu, tylko wyznacza kryteria rozwoju wewnątrz struktur szkoły dla roli nauczyciela.

Etapy współpracy nad programem rozwoju nauczycieli:

1. Opracowanie celów i założeń programu – zespół projektowy
2. Zdefiniowanie kluczowych kompetencji w rozwoju na lata 2019-2020
3. Zaprojektowanie metod rozwoju kompetencji w oparciu o zasoby szkoły
4. Uruchomienie pilotażu programu  
5. Ewaluacja pilotażu i harmonogram realizacji projektowej na 2019-2020

Bezpośrednim celem w etapach 1-3 było:

– stworzenie interdyscyplinarnego zespołu projektowego w skład którego weszli: dyrekcja, nauczyciele przedmiotów humanistycznych, ścisłych, nauczyciele wspomagający, pracownik biblioteki, dyrekcja

– zdefiniowanie kluczowych kompetencji, które powinny być reprezentowane i doskonalone przez nauczycieli. Kompetencje te zostały wypracowane w oparciu o wartości i wizję rozwoju szkoły

– zaprojektowanie metod rozwoju w obszarze kluczowych kompetencji, które wykorzystywałyby wewnętrzne zasoby szkoły i potencjał jej pracowników

– opracowanie pilotażu programu rozwoju nauczycieli. Pilotaż dotyczy architektury komunikacji nauczyciel-rodzic i jest realizowany w okresie luty-marzec 2019.

Gdańsk, Szkoła Podstawowa nr 57. Uroczystość pożegnania wolontariuszy AIESEC, którzy przez miesiąc pracowali z uczniami. Nz. Dyrekor SP 57 Anna Listewnik

Cele współpracy były oparte o:

– wizję rozwoju szkoły i jej wartości
– cele strategiczne Planu Rozwoju Szkoły na lata 2018-2021
– najlepsze praktyki wypracowane do tej pory przez grono pedagogiczne
– strukturę zwinnej pracy projektowej dla rozwoju grona pedagogicznego
– autentyczne projektowanie rozwiązań przez nauczycieli z najlepszą wiedzą o specyfice szkoły, jej wyzwaniach, potencjale i planach na najbliższą przyszłość.

Rozwiązania zdefiniowane przez zespół projektowy dotyczą między innymi następujących kompetencji:

– samoświadomości (nauczyciele znają swoje mocne strony i zasoby, są świadomi przeżywanych emocji i konstruktywnie sobie z nimi radzą, są proaktywni, potrafią budować środowisko, które ich wspiera)
– kompetencji budowania kultury komunikacji (tworzą sieci wsparcia i wymiany doświadczeń, potrafią budować relację z rodzicem, wspierają rozwój w relacji uczeń-nauczyciel)
– metodyki pracy (potrafią współtworzyć lekcję z uczniem (!), korzystać i tworzyć narzędzia metod pracy, aranżować czas i przestrzeń, która wspiera faktyczną naukę i zdobywanie uczniów)

O sensie wewnętrznych programów rozwojowych

Wysiłek i czas zainwestowany przez dyrekcję i zespół  w zaprojektowanie i uruchomienie programu może budzić zastanowienie. Po co inwestować w wewnętrzny program rozwoju w danej roli, skoro rynek oferuje bogactwo szkoleń w każdym zakresie tematycznym dotyczącym życia szkoły?

Korzyści nie są być może oczywiste dla praktykowanego modelu zarządzania rozwojem w szkołach, jednak są one wymierne i dotyczą tak efektywności pracy nauczyciela jak i efektywnego zarządzania budżetem dedykowanym rozwojowi nauczycieli.

O efektach realizacji pilotażu i konkretnych korzyściach z perspektywy dyrekcji, nauczycieli i rodziców, będziemy informowały Was już pod koniec marca.

Serdecznie zapraszamy do śledzenia naszego facebooka oraz instagrama.

Facebook: facebook.com/lotnia3R
Instagram: https://www.instagram.com/lotniacompl/

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *